Женская доля

Коллективы западных компаний в России «слабеют»

Западные компании в России увеличивают долю сотрудников-женщин. Таким образом продвинутый бизнес стремится избавиться от дискриминации по половому признаку. Но как только эта тенденция набрала обороты, о притеснениях заговорили сами мужчины. Аналитики же пока не уверены в эффективности увеличения доли слабого пола на рабочих местах.

Пионерами стали IT-компании. Например, в российском представительстве Microsoft всего за два месяца доля женщин в кадровом составе выросла с 24 до 28 %. Такие же тенденции наблюдаются и в остальных отечественных «дочках» крупных европейских и американских фирм. Российские коллеги пока не перенимают западный опыт — женская доля среди наших значительно меньше.

Правда, в Microsoft подобными преобразованиями увлеклись не по собственной воле. Виной всему головные компании, которые спустили сверху установку — женщин не обижать, а приближать. Меморандум компании «советовал» постепенно перейти к сбалансированным коллективам — женщин и мужчин поровну. Наши поняли дословно и провели внутреннюю миграцию — сразу нескольких менеджеров среднего звена слабого пола повысили в должности. За счет этого увеличилось количество женщин в руксоставе.

Кроме соблюдения паблисити айтишники преследуют и сугубо практические цели. Считается, что более половины потребителей их продукта — это слабый пол. В компании говорят, что менеджеры-женщины смогут лучше понять покупателей и с большей эффективностью продвигать продукт.

Аналогичные установки действуют и в Hewlett-Packard (HP). Дабы никто не обвинил компанию в половой дискриминации, здесь даже специальная программа разработана — Diversity & Inclusion — разнообразие персонала и предоставление равных возможностей. Правда, цель однобока — постепенно повышать долю женщин.

В Европе, на Ближнем Востоке и в Африке в представительствах HP уже около 40 % слабого пола. Россияне пока отстают — у нас лишь треть штатных позиций принадлежит женщинам.

Вместе с тем новаторы в обеих компаниях признают — официально регулировать гендерное соотношение вряд ли получится. Бизнесмены опасаются обратной реакции — увлекшись борьбой за равенство полов, можно перегнуть палку и нарваться на обвинения в ущемлении мужских прав. Уже даже и статью соответствующую в Трудовом кодексе нашли — «дискриминация в сфере труда».

IT-компании в ответ на такие выпады смело заявляют: никакой дискриминации нет -жестких инструкций насчет приема на работу не существует, а окончательное решение о приеме на работу зависит исключительно от профессионализма кандидата.

Правда, гендерный подход, даже неофициальный, в некоторых отраслях не пройдет. Например, в угледобыче на определенных должностях женщинам по закону запрещено работать. Впрочем, существуют и научные изыскания на тему эффективности женской доли в бизнесе.

Например, Даниель Ферейра и Рене Адамс из Лондонской школы экономики и Австралийской школы бизнеса Квинслендского университета проанализировали результаты работы более чем полутора тысяч советов директоров. Базы, с которыми работали исследователи, содержали данные о возрасте, поле, статусе, аффилированности и дисциплинированности более чем 24 тысяч управленцев. Среди общего количества подопытных менеджеров около 8 % были женщинами.

Оказалось, что слабый пол действительно более дисциплинирован и, что самое главное, стимулирует на такой же подход мужчин. Однако частота сменяемости топ-менеджеров оказалась выше, где в составе директоров больше женщин. Исследователи не смогли объяснить сего факта, а лишь констатировали его. Впрочем, можно предположить, что это только женские капризы.

И все-таки меньше везет подчиненным женщин. Если босс ваш прекрасного пола, то он держит сотрудников на коротком поводке, предпочитая фиксировать каждое их перемещение и выдавать четкие и подробные инструкции, оставляя меньше простора «полету творческой мысли».

А вот влияние женщин на конкретные результаты работы — то есть собственно производственные показатели — оказалось неоднозначным. Женские методики управления действительно могут улучшить результат, но только в тех компаниях, где изначально существуют проблемы с корпоративным управлением. Во всех остальных случаях деятельность женщин результата не принесла. Ученые пришли к выводу — регулировать гендерный состав можно, но улучшить финансовые показатели таким методом вряд ли удастся. Хотя, может быть, исследователи всего лишь испуганные и забитые мужчины, решившие таким образом доказать свое превосходство?

Комментарии

Ольга Иванова, заместитель директора «Коуч-Центра»:

Наверное, в соблюдении баланса есть смысл. Однако существуют некоторые отрасли, где коллективы состоят только из женщин или мужчин за небольшими исключениями. И здесь что-то менять, видимо, не стоит. Это объясняется спецификой отрасли. С другой стороны, не думаю, что строгое соблюдение баланса — 50 х 50 — могло бы повысить эффективность производственных показателей.

Мужчина и женщина в коллективе, на мой взгляд, все-таки стимулируют друг друга. Наличие сотрудников противоположного пола держит в тонусе.

Что касается руководителей, то здесь я не вижу большой разницы. Существуют либо эффективные управленцы, либо неэффективные. Половая принадлежность не играет большой роли. Хотя, видимо, было бы логично работать в тандеме. Но, как показывает практика, две головы в компании не всегда хорошо. Потому можно было бы женщине-руководителю искать заместителя-мужчину и наоборот.

Ирина Долгушина, председатель ассоциации телевещателей «ТВ-Енисей»:

По статистике, мужчин все-таки рождается больше. Потому эти две половинки — мужчина и женщина — должны быть вместе. Хотя все-таки есть исключения. Например, есть отрасли, в которых женщина никогда не должна работать. Я считаю, что водить тракторы мы не должны. Потому движения прошлого, когда некоторые выступали именно за такое «равноправие», кажутся мне неправильными.

Если говорить о телевидении, то я не думаю, что оно должно обладать исключительно женским лицом. Тут нужно соблюдать пропорцию. Я очень горжусь, что в нашем коллективе мужчин чуть больше — примерно на пять процентов.

Руководитель, на мой взгляд, вообще не должен иметь полового окраса. Назначать женщину или мужчину только затем, чтобы соблюсти статистику или следовать моде, неправильно.

Существуют и мужчины, и женщины, которые счастливы в роли ведомых. Так зачем же разрушать это счастье и делать из них руководителей? Это искусственно и надуманно.

Евгений Цветков, депутат Законодательного собрания Красноярского края:

Я думаю, что коллектив должен комплектоваться исключительно женщинами. Они более ответственны, исполнительны и работоспособны. Мужчины нужны только для того, чтобы женщины не примеряли бюстгальтеры на работе.

То же самое относится и к женщинам-руководителям. По-моему, они лучше справляются со своими обязанностями и более эффективно управляют коллективом.

Илья Притуляк, сотрудник отдела маркетинга компании «Аверс»:

Я думаю, пол сотрудника не имеет особого значения. Важнее его профессиональные качества. У различных IT-компаний есть представители в Красноярске. И предпочтение отдается именно тем, кто умеет работать.

Видимо, из девушек сложнее выбрать достойного представителя на определенные позиции. Но это уже, скорее всего, не вина женщин. Тут надо предъявлять претензии к тому, кто проводит собеседования.

К тому же сейчас кризис, и особо выбирать или целенаправленно высчитывать долю мужчин или женщин нецелесообразно. Предпосылок пока для этого нет. Ведь если в Европе начался рост в нашей отрасли, то в России еще пока до этого далеко.

Александр Аверин, арт-директор компании «Веб-лаборатория «Макс-Софт»:

Я не сталкивался с такими компаниями в нашей отрасли, где бы было большинство того или другого пола. Всегда поровну. Это нормально и даже хорошо. Если говорить применительно к дизайну, то наличие дизайнеров — мужчин и женщин безусловный плюс. Они по-разному подходят к делу, и в итоге получается эффектный и интересный продукт. Причем я не говорю, что женщина или мужчина лучше. Ценность именно в том, что они по-разному видят. Мужчина, например, большее внимание уделяет форме. Женщина заботится о цвете. Безусловно, прежде всего человек должен быть профессионалом. Но когда это два профессионала разного пола, то результат работы совершенно иной, чем в однополых коллективах.