В предыдущем выпуске мы рассмотрели несколько причин профессионального выгорания сотрудников. Несколько — но далеко не все. Продолжим.
Причина 5. Содержание трудовой деятельности подразумевает постоянное значительное «эмоциональное включение». По этому критерию легко выделить группы риска: эйчары, продажники, учителя, дизайнеры, психологи, пиарщики, рекламисты. Любая работа с людьми связана с огромными эмоциональными затратами. Если ты профессионал, ты много отдаешь, но далеко не всегда можно компенсировать то, что отдал. Такого рода деятельность подразумевает обязательное периодическое «переключение» работника на принципиально другую загрузку. Например, сотрудник call-центра не может 8 часов подряд делать «холодные» звонки, для работника службы рекламаций противопоказано 5 дней в неделю непрерывно принимать претензии от клиентов, а бизнес-тренеру — проводить 20 тренинговых дней в месяц.
Причина 6. Компания не уделяет должного внимания мотивации сотрудника — например, успехи работника, ориентированного на достижения, никак не фиксируются его руководством. Чаще всего выходом из этой ситуации становится смена компании.
Причина 7. Особенно подвержены «выгоранию» новички — в компании или вообще в профессии. Вчерашние студенты могут быть не готовы к информационному стрессу, привычному для офисных работников, и внутри них начнет «раскручиваться спираль» сомнений в своих силах и недовольства профессиональным миром. Кризис может поджидать и после первых успехов. Примите комплексные меры: поставьте перед собой новые задачи, черпайте резерв в досуговой деятельности, поговорите с руководством о своих трудностях.
Причина 8. Проблемы могут возникать из-за несовпадения сложившегося профессионального амплуа и профессионального типа. Например, есть следующая классификация. Люди первого типа — «друзья» — на работе ищут общения, для них важен прежде всего хороший коллектив, «чтобы было с кем поговорить». Работа при этом может быть рутинной. Следующая категория — «достиженцы» — ориентирована на результат: любит преодолевать трудности, их движущий фактор — виртуальная медаль на грудь в конце пятилетки. Третий тип — «руководители», обожающие что-либо организовывать. Для них главное — власть и получение материальной выгоды. Полезно сравнить то, кем сотрудник является на самом деле — «другом», «достиженцем» или «руководителем», с той ролью, которую он вынужден исполнять на своем месте. Может, проще не менять профессиональную сферу, а попробовать играть другую роль в рабочем пространстве?
Если вы констатировали у себя наступление первой фазы кризиса — постоянной усталости, то крайне желательна осознанная остановка или хотя бы переключение на другую деятельность. Насиловать себя в таком случае вряд ли будет хорошей идеей, поскольку это грозит переходом к следующей фазе кризиса — апатии и депрессии. Во время «передышки» было бы неплохо попытаться определить, от чего именно вы устали: от этой деятельности, от этой работы, от этого коллектива, или — в случае обиды — что именно вас эмоционально «зацепило» и что вы можете сделать для изменения ситуации.
До новых встреч!
Елана Таращук, руководитель пресс-службы представительства HeadHunter по Сибири
