«Заказчик покупает прежде всего опыт»

Кризис перестроил рынок рекрутинговых услуг. Если раньше это был рынок соискателя, диктующего свои условия, то теперь условия диктует работодатель. Такая перестройка сказалась на деятельности кадровых агентств. Им пришлось реагировать. Как именно — об этом рассказывают генеральный директор агентства «КАД рекрутинг» Наталья Дьячук и исполнительный директор того же агентства Дарья Лебедева.

Перестройка

Как кризис повлиял на рынок рекрутинговых услуг?

Дарья Лебедева. В конце 2008 — начале 2009 года у кадровых агентств наступил резкий спад: многие компании в самых разных отраслях сокращали свой штат, а если не сокращали, то о наборе нового персонала речь не шла точно. Большое количество высвобожденных кадров, как следствие, ужесточило конкуренцию за рабочие места. Особенно это коснулось квалифицированных кадров. В итоге рынок перестроился. Если раньше это был рынок соискателя, когда кандидаты имели возможность диктовать свои условия по зарплате, по условиям труда, то теперь это — рынок работодателя, когда условия диктует он.

Наталья Дьячук. Провал был очень серьезный. Единственный, кто требовался и требуется всегда, — это специалисты по продажам. Сейчас постепенно рынок выправляется. Медленно, конечно, не лучше, чем другие рынки. Но и не хуже. Мы, кстати, кризис угадали раньше всех, еще весной 2008 года. Клиенты как-то затаились. Мы даже пытались рассказать об этом коллегам — нам не поверили.

Много рекрутинговых компаний ушло с рынка?

Н. Д. Очень многие ушли. До кризиса на сайте «Росработа.ру» было зарегистрировано, наверное, около ста кадровых агентств, из них реально работающих, может быть, 25-30. В результате кризиса работающих осталось не больше десяти. Причем многие из этих 25-30 не закрылись, а приостановили деятельность до лучших времен. Как правило, это те, кто занимает незначительную долю рынка.

Что нового внес кризис в деятельность тех, кто остался и работает?

Н. Д. Я бы отметила такую особенность. Мы открылись в 2000 году, и уже к 2003-2004 году в результате различных переговоров на рынке практически не осталось агентств, которые брали деньги с соискателей. Так вот, теперь таких появилось очень много. Даже больше, чем было, скажем, в 1999 году.

Получается, что одни уходят — другие все-таки приходят на рынок?

Д. Л. Да, новые открываются. Но все равно рынок растет далеко не теми темпами, которыми он прирастал на протяжении трех последних лет до кризиса. Раньше мы успевали отслеживать новичков, а вот эти последние три года просто перестали это делать. Это потеряло смысл: агентство открылось, полгода просуществовало — и нет его.

Н. Д. Сейчас, если говорить о новых агентствах, происходит то же самое. Новых крупных игроков на рынке не появилось, открываются в основном те, кто решил немного подзаработать — и уйти.

Специфика «бизнеса на коленке» такая, что здесь ведь даже о пороге вхождения говорить бессмысленно: купил компьютер, поставил телефон, натаскал из Интернета объявлений о вакансиях, накачал оттуда же резюме — и заработал «на карман»...

Д. Л. Совершенно верно. Все думают, что это очень легкий бизнес: стол, стул — и ты зарабатываешь деньги. На самом деле это глупость. Ну, вышел такой новичок на рынок, где уже есть серьезные игроки, у него — ни клиентской базы, ни опыта, ни репутации. Выход — либо демпинговать, либо доказывать свою состоятельность. Но последнее требует большого времени и хороших вложений — в персонал, в офис, в рекламу. На этапе входа немногие это понимают. Потому достаточно быстро уходят.

Есть признаки того, что кризис отступает?

Д. Л. Мы регулярно занимаемся мониторингом рынка труда. Последние три-четыре месяца идет активный прирост по вакансиям, рост раза в два-три по сравнению с тем, что было в 2009 году.

Тотальный демпинг

Кого из существующих агентств вы отнесли бы к числу лидирующих, кроме «КАД рекрутинга»?

Д. Л. Я бы назвала не более пяти агентств, которые достаточно активны на рынке. Конечно, это федеральные агентства — во многом за счет федеральной поддержки. Но с ними мы не так часто пересекаемся, потому что заказы у них в основном московские. Это «Анкор» и «Келли сервис». Из местных компаний я бы выделила — «Персонал сервис», «Красперсонал», «Ориан персонал».

Можете оценить, кому какая доля рынка принадлежит?

Н. Д. Не возьмемся. Трудно это сделать сегодня. Периодически в деловой прессе появляются какие-то оценки, но, мне кажется, там уж очень много допущений. Информация снимается с самих игроков, объективно ее никто не проверяет. Я даже собственную долю не отважусь оценить. Специально не считали, а голословной быть не хочется.

Д. Л. Рынок сегодня развивается очень неровно, поэтому действительно трудно дать объективную оценку. Есть агентства, которые работают на очень низком гонораре, — за счет этого у них большая база вакансий. Можно работать по десяти вакансиям — но это будут сложные вакансии, предполагающие высокий гонорар. Зато у клиента будет уверенность в том, что требуемая позиция точно закроется. Такому агентству клиент будет доверять куда больше, чем тому, у которого нет ничего, кроме вороха резюме. Разные уровни. Потому очень трудно определить рыночные доли.

Н. Д. Хороших исследований нашего рынка не было, наверное, вообще никогда.

Выходит, нет ни сторонней, ни собственной аналитики?

Н. Д. Собственную аналитику мы делаем тогда, когда нам это для чего-то необходимо. Сейчас нам это не нужно. Красноярский рынок рекрутинга не очень развит. По сравнению с соседним Новосибирском — небо и земля. Все десять лет работы на рынке мы говорим: зона роста огромная, вот-вот мы вырастем, догоним Новосибирск, местные компании научатся вести бизнес так, как в Европе или хотя бы в европейской части России, когда выделяется отдельный бюджет на подбор редких кадров, на развитие персонала и так далее. Пока же у нас все это делается спонтанно. Очень немного в Красноярске организаций (имеется в виду не федеральный, а местный бизнес), где есть системный, фундаментальный подход к развитию бизнеса и собственно персонала, — их можно по пальцам пересчитать. Мы не можем спрогнозировать — когда и с чем к нам обратятся, не можем строить каких-то долгосрочных стратегий. Назрела проблема, когда кандидат нужен вчера, своими силами справиться не могут или не успевают, тогда обращаются в агентство. Преимущество крупных агентств — у нас большинство заказов и заказчиков с продуманным подходом к поиску персонала.

В условиях недоразвитого рынка можно ли говорить о конкуренции?

Д. Л. Конкуренция довольно жесткая. Есть заказчики, с которыми кадровые агентства работают постоянно. Это постоянные клиенты, у каждого свои, с высокой степенью лояльности по отношению к конкретному агентству. А заказчики, которые только выходят на рынок подбора персонала, часто стараются задействовать несколько кадровых агентств. Тем самым вовлекают их в «бега», конкуренция возникает непроизвольно.

Н. Д. Сейчас конкуренция развивается, к сожалению, не в области качества услуг. У лидеров рынка качество примерно одинаковое и достаточно высокое. Другие агентства конкурируют, например, по условиям договора с заказчиками. Я бы даже не назвала то, что происходит, конкуренцией — это просто тотальный демпинг в цене, качестве. В итоге заказчики пытаются давить на других игроков — тех, кто не демпингует. Свежий пример: нам прислали два договора из Москвы — они составлены не просто на сто процентов в пользу заказчика, они так составлены, что мы в любом случае будем виноваты перед заказчиком, будем платить какие-то компенсации, штрафы.

Д. Л. Оценка — подошел кандидат или не подошел — все-таки достаточно субъективна, особенно если заказчик не выставляет каких-то жестких требований, четких критериев. Он тогда может и десять кандидатов отсмотреть — и сделать вывод о нашей некомпетентности. Правда, у нас такие случаи крайне редки, мы оставляем за собой право выбирать клиентов.

Кто кого ищет?

Сколько стоят услуги рекрутинга?

Д. Л. Как правило, агентства рассчитывают гонорар как определенный процент от годовой зарплаты по конкретной вакансии. До кризиса это было от 12 до 16, а то и до 20 процентов. После кризиса — кто как может. Мы тоже дифференцировали свою систему оплаты, сделали ее более гибкой. Раньше мы работали только по предоплате. Сегодня рынок меняется, нам приходится следовать за этими изменениями. Теперь есть варианты с предоплатой, есть и без нее. Это отражается на гонораре: если клиент работает с нами по предоплате, наш гонорар чуть ниже. Средний гонорар сегодня — 12 процентов. Конечно, все зависит и от величины зарплаты: если она 100 тысяч — мы готовы договариваться о снижении процента.

Какие позиции сегодня наиболее востребованы?

Д. Л. Первая, как уже сказано, — менеджеры по продажам. Рынок перенасыщен этой вакансией. При этом и кандидаты крайне избирательны, подбирать очень тяжело. С внешнего рынка по нашим объявлениям резюме практически не поступают. Можно закрыть позиции только за счет собственной базы, собственного наработанного ресурса. Поэтому агентства даже не на все вакансии соглашаются, хотя работодатель часто готов платить вперед — настолько высока потребность. Должны быть и компании-доноры.

Не совсем понятно — что значит компании-доноры?

Д. Л. По договору, который мы заключаем с потенциальным работодателем, оговаривается, что мы не вправе переманивать персонал из его компании в течение определенного срока взаимных обязательств. А вот сотрудникам конкурирующих компаний мы имеем возможность и право предлагать вакансии. То есть можем переманивать компетентных специалистов у тех компаний, которые не являются нашими заказчиками.

Н. Д. Что касается менеджеров по продажам — у нас на этом рынке просто катастрофическое положение. Опять же сравниваю с Новосибирском — там тоже есть дефицит кадров в этой сфере, но все-таки не такой. Что-то надо с этим делать. Возможно, нужно создавать какую-то школу продажников. Обучать бесплатно, применять технологии ускоренного обучения. И менять отношение к профессии. Сегодня у нее отрицательный имидж, поэтому многие, даже имея задатки хорошего продажника, отказываются идти на свободные вакансии.

Д. Л. Я бы еще такой нюанс назвала: немногие готовы работать на результат. Как вы понимаете, в продажах без этого невозможно.

Кто еще нужен рынку?

Д. Л. Много заказов появилось на юристов, бухгалтеров.

Н. Д. Стандартная ситуация: бухгалтеры требуются к каждому отчету. Как только подходит время отчета — количество заказов растет. В последнее время очень востребованы программисты 1С — свободных на рынке практически нет.

Д. Л. Много заказов на ИТР. Специалисты требуются на любое производство. Несмотря на спад в строительной отрасли, дефицит квалифицированных кадров и там. Но есть такое посткризисное явление: работодатели уверены, что кандидатов много и зарплату можно платить невысокую. В то же время соискатели встрепенулись, видя большое количество вакансий, и их зарплатные ожидания вернулись на докризисный уровень. Нам приходится как-то сшивать два этих края, убеждать работодателя в том, что реальность не такая, какой она ему видится.

Кроме продажников какие еще позиции вы отнесли бы к числу сложных?

Н. Д. Сложность с менеджерами по продажам в том, что их нет. Есть сложности другого рода. К примеру, бухгалтер на крупное производство со знанием 1С. Их в принципе в городе мало. При этом он должен еще и личностно подходить генеральному директору, вписываться в стандарты компании. В общем-то, простых вакансий у компаний-лидеров нет, каждая позиция по-своему сложная. Рекрутерское счастье не очень легкое.

Ну а все-таки есть востребованность в дешевых позициях?

Д. Л. Мы с такими в основном не работаем. Но знаю, что на рынке очень высока потребность в швеях, например. Нужны рабочие в монтажные организации — слесари, специалисты по вентиляции. Но при подборе такого персонала возникает специфическая проблема: многие склонны к злоупотреблению алкоголем — как это проверить? Нам недавно вполне серьезно предложили услуги «полиграфа» для тестирования соискателей. Но еще раз повторю: это — не наша категория. У нас свои технологии.

Мы все время говорим о работе агентств с заказчиками. А как строится работа с соискателями?

Д. Л. Если говорить об откликах на предлагаемые вакансии, все зависит от позиции. По одной заявке мы сейчас подбираем руководящего работника для швейного производства — выяснилось, что таких специалистов на рынке практически нет. Очень многих производственников из легкой, текстильной промышленности поглотила торговая сфера.

Н. Д. Легкая промышленность как провалилась в 90-х годах, так и не поднялась до сих пор. Потому и специалистов не осталось.

А как вы работаете, когда соискатели сами к вам обращаются?

Д. Л. Мы объясняем, что не ищем работу для конкретного соискателя — ищем кандидата под заказчика. Если человек подходит под требования заказчика, мы ему звоним и делаем предложение. Но если на данный момент такой вакансии нет, мы не станем искать ее специально. Не все это понимают, к сожалению. Отсюда много обид со стороны потенциальных кандидатов. Но резюме, которые к нам поступают, мы сохраняем в базе: сегодня вакансии нет — завтра может появиться.

Если говорить о структуре спроса уже со стороны соискателей — кто ищет работу?

Н. Д. В основном в нашей базе работающие специалисты, не безработные. В профессиональном отношении работу ищут самые разные специалисты, здесь даже трудно как-то расставить приоритеты. Единственное, чего мы не делаем, — не вносим в базу тех, кто совсем не имеет опыта работы.

Д. Л. Мы продаем заказчику прежде всего опыт.

Инструментальный набор

Как меняются технологии подбора персонала?

Д. Л. Главное изменение — если раньше соискатели приходили в агентства лично, то теперь они просто присылают резюме электронной почтой. И не всегда это — отклик на публикуемые вакансии, часто — просто просьба: «Занесите в базу, что-то будет — звоните».

Н. Д. Раньше, кстати, большинство не умело составлять резюме, сегодня с этим нет проблем ни у кого.

Часто ведущие кадровые агентства применяют технологию хедхантинга?

Н. Д. Случается, конечно. Но часто заказы бывают не на фамилию, а на должность или на специалиста из конкретной компании. Хедхантинг применяется в основном для закрытия топовых позиций либо для поиска редкого специалиста.

Д. Л. Есть категория заказчиков, которые в основном самостоятельно работают по подбору кадров, но когда встает вопрос о переманивании определенного специалиста, сами они этого не делают. Для них это неэтично, а мы — внешняя структура для их рынка.

Какую долю такие заказы занимают в общей массе?

Д. Л. Наверное, процентов 10-15, не более.

Н. Д. Дело в том, что технология прямого поиска используется часто и тогда, когда нет заказа на конкретного специалиста или топа. Сотрудники агентства могут сыграть целый спектакль: при необходимости прикинуться покупателем, придумать убедительную легенду. Легенда — это особенно важно во время телефонного звонка в офис компании, откуда мы намереваемся переманить сотрудника: офис-менеджеры неохотно соединяют с представителями руководящего звена или специалистами, если причина звонка изложена неубедительно.

Какой способ поиска персонала наиболее эффективен?

Д. Л. Опять же в зависимости от позиции. Самое первое — работа с базой. У нас, например, в базе порядка 50 тысяч резюме соискателей.

Далее, это интернет-ресурсы. В газету объявления даются очень редко, только по конкретным позициям. Например, требуется кладовщик — эта категория людей, как правило, с Интернетом связана не так тесно. Сеть личных контактов — тоже достаточно эффективный инструмент. Как правило, у консультанта, работающего в агентстве больше трех лет, существует уже собственная история контактов.

Н. Д. Все инструменты хороши по-своему. Если нам требуется какая-то совершенно простая позиция — например, надо вот с этого завода найти какого-то не слишком дорогого и редкого специалиста, — мы можем и просто объявления расклеить у проходной. Если топовая позиция — база или прямой поиск.

А с вузами работаете?

Д. Л. Конечно. Многие агентства довольно плотно сотрудничают с вузами, организуют совместные проекты. У нас сейчас достаточно тесные отношения складываются с технологическим институтом, педагогическим университетом.

Каков средний ежемесячный объем заявок по вакансиям для такого агентства, как ваше?

Д. Л. На консультанта в среднем приходится пять — семь заявок в месяц. На агентство — от 15 до 20. Но это в среднем, может быть и выше, и ниже.

Как окультурить рынок

Какая средняя рентабельность рекрутингового бизнеса?

Н. Д. Могу сказать только о докризисных временах, потому что сегодня рынок очень неспокоен и нестабилен еще. До кризиса наша рентабельность составляла примерно около 20 процентов. Но здесь много нюансов: каждый месяц не похож на предыдущий, кроме того, рентабельность нашего агентства — не показатель для рынка в целом, потому что у нас затраты выше, чем у других. В хорошие времена, случалось, у некоторых агентств рентабельность и до 50 процентов доходила.

Как вы считаете, есть перспективы у специализированных кадровых агентств?

Н. Д. Вообще-то в Европе кадровые агентства в основном так и работают, специализируясь на чем-то своем. У нас пока рынок не так четко структурирован, чтобы это было возможно. Может быть, только как департаменты внутри агентства. Хотя точечные примеры есть — например, есть агентство по подбору персонала для работы вахтовым методом. Но аналогов немного.

Почему у кадровых агентств в Красноярске нет профессионального объединения?

Н. Д. Больная тема... Пытались, и не раз. Не получается. Как-то каждый тянет в свою сторону. Хотя такие объединения есть в Новосибирске, Москве. Это помогло бы, конечно, цивилизовать рынок. Думаю, заниматься этим должны не сами игроки, а кто-то внешний. Тогда, возможно, что-то и получится.

Досье «ВК»

Наталья Викторовна Дьячук

Родилась в Красноярске. Окончила Красноярский торгово-экономический институт с красным дипломом. Затем в Москве повышала квалификацию в Академии народного хозяйства. В Красноярске училась в «Линке» по образовательной программе открытого Британского университета «Менеджмент». В 2000 году открыла кадровое агентство, позже появились смежные направления бизнеса — учебные центры «Харизма» для юридических лиц и «КАД рекрутинг» для физических лиц.

Дарья Александровна Лебедева

Родилась в Иркутской области. Закончила психолого-педагогический факультет Красноярского педагогического университета им. В. П. Астафьева. Во время обучения параллельно работала. В 2002 году пришла в кадровое агентство «КАД рекрутинг» на должность консультанта, затем была ведущим рекрутером, начальником отдела рекрутинга. В настоящее время исполнительный директор агентства.