Беременная женщина по закону привилегированна. И потому дискриминирована
Не любят наши работодатели беременных, ох не любят. Их стараются не брать на работу. А если они уже были в штате, то стремятся избавиться от них при первом удобном случае.
И все-таки серьезные гарантии для беременных женщин и для матерей с детьми при заключении и расторжении трудового договора есть. Какие они?
* Часть 3 статья 64 ТК РФ запрещает отказывать беременным женщинам в приеме на работу по мотивам, связанным с беременностью.
Но совершенно очевидно, что работодатель, отказывая в приеме на работу беременной женщине или женщине-матери, найдет сколько угодно причин для этого. Например, сошлется на отсутствие вакансий или на то, что место досталось более квалифицированному специалисту. Хоть закон и говорит о том, что отказ в приеме на работу может быть обжалован в суде (законодательством – статья 145 УК РФ даже предусмотрена уголовная ответственность: штраф до 500 МРОТ). Но устный ответ к делу не подошьешь и в суд не представишь. А получить от работодателя письменный отказ в приеме на работу по причине беременности или наличия детей – это уже из области фантастики.
* Статья 261 ТК РФ запрещает увольнять женщин в период беременности по инициативе работодателя, независимо от причин При этом, согласно разъяснению Верховного суда, не имеет значения то, знала администрация о беременности увольняемой или нет. Это значит, что суд должен восстановить на работе женщину, уволенную по любой причине и на любом сроке беременности. Исключение составляет только полная ликвидация предприятия, когда деятельность организации как юридического лица прекращается. Но и в этом случае закон возлагает на работодателя обязанность трудоустроить беременную женщину, а до нахождения ей нового места работы выплачивать ей среднемесячный заработок в течение трех месяцев с момента увольнения.
* Так же беременная женщина не может быть привлечена к сверхурочным работам или направлена в командировку без предварительного письменного согласия и при условии, что это не запрещено медицинскими рекомендациями. Но даже при ее согласии администрация не имеет права назначать ей работу в ночное время и выходные дни (статья 259 и часть 5 статьи 96 ТК).
* В период беременности работающая женщина вправе требовать от администрации установления индивидуального (гибкого) графика трудовой деятельности. Согласно ст. 93 ТК, допускается установление неполного рабочего дня и (или) неполной рабочей недели. Конкретные условия работы беременной женщины определяются отдельным приказом по предприятию, где указывается время работы, время отдыха и дни, в которые беременная женщина имеет право не выходить на работу. При этом оплата труда производится пропорционально отработанному времени. Однако ограничений прав беременной женщины не допускается, в том числе не уменьшается ее ежегодный отпуск, сохраняется трудовой стаж (включая льготный и выслугу лет), выплачиваются премии и т.п.
* На период беременности в соответствии с медицинским заключением женщине снижаются нормы выработки на предприятии, либо она переводится на более легкую работу, исключающую воздействие вредных факторов. При этом за ней сохраняется средний заработок по той специальности, на которой она ранее работала. В организации должны быть предусмотрены должности, куда бы переводились беременные женщины. К примеру, работающая на фирме курьером женщина может на время беременности переводиться на работу в офис, что не предусматривает разъездов по городу.
* Женщинам предоставляются дополнительные отпуска по беременности и родам продолжительностью семьдесят календарных дней. Данный срок увеличивается в следующих случаях: установленной медицинским заключением многоплодной беременности до 84 дней; если женщина работает и проживает на территории загрязненной радиацией вследствие техногенной катастрофы (Чернобыльской аварии, сброса отходов в реку Теча, аварии на ПО Маяк и др.) до 90 дней. Такую же льготу имеют женщины переселившиеся (эвакуированные) из названных территорий; если более продолжительный отпуск установлен законодательством региона, где проживает женщина.
* Закон предусматривает право суммировать ежегодный отпуск и отпуск по беременности и родам независимо от того, сколько проработала на предприятии беременная женщина.
Отпуск по беременности и родам оплачивается в размере ста процентов заработка, несмотря на стаж работы в данной организации. При этом, в случае увеличения в период беременности минимального размера оплаты труда, размер оплаты отпуска также пропорционально увеличивается.
Казалось бы, вот они, четкие нормы. На самом деле, беременная женщина или женщина-мать по закону находятся в привилегированном положении, и поэтому невыгодны работодателю как трудовые единицы, и он найдет причины избавиться от неудобного работника. Получается, что привилегированна, а фактически дискриминирована.
Реальный способ обеспечить гарантии и льготы для женщин-матерей в том, чтобы эти гарантии не вешать на работодателя (в этом случае он от них, естественно, всячески уклоняется), а установить льготы для работодателей, которые принимают на работу беременных женщин и женщин с детьми. Только так государство сможет обеспечить гарантии для этой категории работников. Но это в идеале. А пока женщинам необходимо не только знать о своих правах, но и иметь представление о том, как их быстро и эффективно защитить в случае неправомерного ущемления.
Прежде всего, для получения какой-либо из ниже перечисленных льгот следует в официальном порядке обратиться к администрации предприятия с просьбой о ее назначении. Руководителю организации направляется заявление (в письменной форме), где излагается, какую льготу необходимо установить и каким образом.
Например, если речь идет о введении для беременной женщины индивидуального графика работы, то следует указать конкретное расписание ее трудовой деятельности. Заявление лучше составить в двух экземплярах, на одном из которых остается отметка о его принятии администрацией – это будет служить доказательством самого факта обращения за льготой. Как показывает практика, официальное обращение чисто психологически влияет на администрацию предприятия, которая предпочитает не связываться с властными структурами по возможной жалобе женщины, если ее интересы будут нарушены. Нередко одно письменное заявление значит для руководства больше, чем десятки устных просьб.
Если переговоры с администрацией предприятия не принесли желаемого результата, а льгота необходима, то следует обжаловать незаконный отказ в уполномоченных государственных органах. Прежде всего, существует возможность подать жалобу в Государственную инспекцию по охране труда, которая в силу закона обязана осуществлять контроль за соблюдением всеми работодателями законодательства о труде, в том числе и предоставлении беременным женщинам необходимых гарантий. Жалоба также составляется в письменной форме, к ней можно приложить справку о беременности, выданную медицинским учреждением. Аналогичным образом оформляется жалоба в органы прокуратуры, и вполне допустимо одновременное обращение в обе властные структуры.
Крайней же мерой защиты своих прав следует признать обращение в суд. Важно иметь в виду, что по трудовым спорам предусмотрен сокращенный срок исковой давности – три месяца с момента, когда работник узнал – или должен был по всем обстоятельствам дела узнать – о нарушении своих прав со стороны работодателя. Однако беременная женщина вправе потребовать восстановления данного срока с учетом периода беременности.
В конце хочу заметить, что по искам, вытекающим из трудовых правоотношений, истцы освобождаются от уплаты судебных расходов в доход государства, в том числе и от уплаты пошлины, то есть в суде такие вопросы решаются за счет работодателя. Кроме всего прочего, вы в праве требовать возмещения услуг адвоката, морального, материального и физического вреда.
