В одной компании было принято решение о модернизации системы оплаты труда: требовалось усреднить ее по отношению к рынку и привязать премии к показателям эффективности. Причем хотелось это сделать сразу в нескольких обособленных подразделениях. Но «звезды» одного из отделов отказались принимать новые условия, угрожая тем, что уйдут к конкурентам в полном составе. Не найдя в себе управленческой воли, руководство похерило свои инициативы. В результате: финансовые потери, репутация «продавленного» менеджера.
Поэтому хотелось бы поговорить о пафосных претендентах на профессиональный Олимп, ведь они тоже проходят свои стадии развития, от которых, к сожалению, не застрахован никто. Все начинается с «незрелой звезды» — когда сотрудник накопил минимальный опыт, но получает в придачу еще и массу малообоснованных амбиций. Здесь звездность проявляется в том, что заглушает рекомендации руководителя, мнение более опытных коллег и слабый шепот здравого смысла.
Встречается «зрелая звезда» — эта получила полезный опыт и может выполнять задачу, но уже не хочет: либо избегает знакомых трудностей, либо потеряла к задаче интерес.
А еще встречается «полная звезда»: это уже клинический случай, при котором сотрудник вдохновляется своей ценностью для компании, готов легко шантажировать руководство, используя манипулятивные механизмы.
Возникает вопрос: как быть?! И каждый руководитель знает: в клинической ситуации «полной звезды» сразу хочется резать под корень. Но потом приходит понимание, что придется снова обучать сотрудника, а это займет время. Можно выдать звезде новую компетенцию, пусть выступает в качестве главного критика и голоса недовольных масс, эдакий профсоюзный лидер получится. Так это и регламентируется: «Теперь слово предоставляется Денису, эксперту по трудностям нашего дела».
Еcть и вариант срединного пути: использовать ресурс подчиненного, поставив его в ситуацию вынужденного развития. Речь идет о новой задаче/должности/проекте для специалиста, в которых он и пользу принести сможет, и в руководителе будет нуждаться. В данном случае главное место приложения усилий — это понимание истинных целей «звезды» и точное согласование их с корпоративными целями.
А если уж и этот (самый что ни на есть конструктивный) вариант не сработает, то... смотри выше: «Резать к чертовой матери!» Хотя, если посмотреть здраво, то «звездность» сотрудников — это естественный и (в случае точной управляемости) весьма полезный продукт продвижения компании: результаты растут, да еще и другие сотрудники видят возможный путь развития. В общем — берем эту «звездную» энергию, да направляем в корпоративное русло. Ведь если звезды зажигают, значит это кому-нибудь нужно.
Ефим Чеботарев, Александра Демидова, УЦ «Мастер-Инвест»
