>
>
>
HR-эксперт: «В ситуации дефицита кадров зарплаты неизбежно будут расти»

HR-эксперт: «В ситуации дефицита кадров зарплаты неизбежно будут расти»

19.10.2021
3

С какими вызовами столкнулись красноярские работодатели в этом году? Отличается ли ситуация в Красноярском крае от России в целом?

Оксана Штейнебрейс

В этом году стал очень заметен дисбаланс соотношения работодательской и соискательской активности. Количество вакансий в Красноярском крае за период январь-сентябрь выросло на 68 %, при этом соискатели показывают самую низкую активность за последние три года. Даже если считать форс-мажорным и нетипичным 2020-й год, то в сравнении с ровным и благополучным 2019-м все же мы видим, что соискателей, находящихся в поиске работы, стало меньше.

Как следствие, в ряде профсфер сложился кадровый голод , причем наиболее жестко он сказался в медицинском направлении, строительстве, в сфере добычи сырья, гостинично-ресторанном бизнесе, сильно не хватает специалистов рабочих специальностей. По данным опроса службы исследований hh.ru, 60 % HR-менеджеров отметили, что у них снизился поток кандидатов и закрывать вакансии стало сложнее.

В чем причина? Почему работодатели настолько активны в этом году? И куда делись соискатели?

Причин несколько. В этому году рынок труда вплотную столкнулся с последствиями «демографической ямы» 90-х, по данным Росстата, на рынок труда вышла самая малочисленная когорта людей в возрасте 20-24 лет, меньше 7 миллионов человек, при этом за последние десять лет эта возрастная группа еще и сократилась в два раза. В диапазоне от 30 до 34 лет находятся 12,6 млн россиян, и эта возрастная когорта тоже сокращается год от года. Объективно, количество молодых кандидатов становится меньше, и в перспективе нескольких лет ситуация лучше не станет.

Второй момент — отток мигрантов, который произошел во время «первой волны». Трудовые мигранты из бывших союзных республик часто были заняты на стройке и в тех сферах, где нужны были специалисты рабочих специальностей. В прошлом году большинство из них уехали домой после закрытия границ, и обратно многие не вернулись. И хотя в этом году открыли границы и даже придумали такие логистические решения для трудовых мигрантов, как чартерные поезда, проблема пока остается.

Ситуация усугубляется еще и за счет внутренней миграции в стране, по данным статистики, за 2020 год в Сибири только три региона сохранили положительный миграционный прирост — это Новосибирская область, Красноярский край и Республика Алтай, в остальных регионах «минус». Наиболее привлекательными и перспективными направлениями для переезда в России являются Москва, Санкт-Петербург, Московская область и Краснодарский край, то есть столицы и все, что рядом с ними, а также южные регионы, где тепло и море.

Получается, что в Красноярске найти сотрудника значительно сложнее, чем в Краснодаре или Москве?

Безусловно, это так. Негативные демографические тренды приводят к увеличению конкуренции за соискателей в восточных регионах страны, где конкуренция за людей выше, чем в среднем по России. Например, среднее количество соискателей на одно предложение работы по России в сентябре — в районе 3.7 резюме на вакансию, по Сибири это значение — уже 3.1 а если мы посмотрим на Дальний Восток, то там показатель еще ниже, 3 резюме на одно предложение работы. При этом комфортное для рынка труда соотношение — это 5-6 резюме на вакансию.

Конкуренция еще более жесткая в дефицитных профсферах, например, в медицине, строительстве, в сфере рабочего персонала, IT-направлении, где на одну вакансию может приходится меньше одного потенциального кандидата. Работодателям просто не из кого выбирать, соискателей очень мало.

Есть ли какие-то конкретные рекомендации, что нужно сделать, чтобы привлечь к себе внимание соискателей?

Конкретные решения, что менять, будут зависеть от региона, отрасли компании, конкуренции, но в целом, можно выделить несколько моментов, которыми нужно будет заниматься почти всем работодателям. Во-первых, службам по работе с персоналом нужно будет учиться много считать. HR-специалисты должны хорошо понимать «воронку найма» по каждой вакансии, понимать, где есть слабые места, какие каналы можно задействовать, чтобы увеличить количество откликов. Часто в арсенале рекрутеров есть job-сайты, но этого уже недостаточно, иногда даже в рамках этих ресурсов, нужны дополнительные инструменты, которые дают больший эффект. Например, в сфере продаж, размещение и обновление вакансий не приносит результатов, потому что спрос на специалистов в данной сфере очень большой, а если компанию еще и не знают на рынке, то ее вакансии чаще всего будут проходить мимо взгляда соискателей, поэтому имеет смысл задействовать инструменты брендирования, как страницы работодателя, так и самой вакансии.

На hh.ru брендирование вакансии помогает выделить ее в поисковой выдаче, и таким образом привлечь внимание соискателей, а также увеличить количество точек касания с брендом. За счет инструментов брендирования можно показать преимущества работы в компании, с помощью инфографики, фотографий, хорошего текста.

Что касается добычи сырья и вахтовых вакансий, то используя различные рекламные инструменты, позволяющие доставить сообщение через разные каналы — соцсети, sms-рассылки, емейл-рассылки — можно охватить большую аудиторию, нежели размещение вакансий в каждом конкретном городе, поэтому для вахты рекомендуется использование подобных форматов, и такие инструменты есть на hh.ru

А как быть с кандидатами, которые не находятся в активном поиске работы, можно ли подогреть их интерес? И имеет ли это смысл?

Это один из важных ресурсов для рекрутеров. Иногда соискатели находятся в пассивном поиске, они вроде и недовольны текущей работой, но не готовы тратить силы на активный поиск. Таких кандидатов можно «греть» в социальных сетях и когда они пользуются поиском «Яндекс» или Google. Делается это, например, с помощью сервиса таргетированной рекламы Clickme.Можно настроить рекламную кампанию так, чтобы объявление о вакансии видели только представители определенной профобласти с определенным уровнем ожидаемого дохода, знанием языка и из конкретного региона. Этот инструмент показал себя хорошо, как при поиске редких специалистов, так и, наоборот, при массовом подборе.

Насколько серьезно с красноярскими работодателями конкурируют компании из других регионов, а также Москвы? Как часто они предлагают работу специалистам из края? И можно ли считать это проблемой?

Расширение географии найма — это один из естественных процессов, который усиливается на рынке труда. Если людей не хватает в родном регионе, логично начать искать их где-то по-соседству. Лидерство в найме за пределами родного региона держат сейчас компании из Москвы. Служба исследований hh.ru выяснила, что доля приглашений на собеседование, которые получили соискатели из других регионов от компаний-работодателей из столицы, выросла к концу 2020 года до 49 %. То есть практически половина приглашений на собеседование от столичных работодателей поступало специалистам, которые проживают в регионах.

Самые высокие показатели по количеству приглашений иногородних соискателей отмечены у московских компаний из сферы информационных технологий, финансов, телекоммуникаций и связи, а также добывающей отрасли. Чтобы осознать объем, назовем одну цифру: московские IТ-компании отправили за год больше трех миллионов приглашений на собеседования кандидатам из других городов. В IT-сфере многие из этих предложений — в формате удаленной работы, а в добыче сырья большая часть вакансий — это вахта.

Что касается межрегиональной конкуренции, то исследования показывают, что этот процесс тоже понемногу набирает обороты. За прошлый год доля приглашений соискателям, проживающих вне региона деятельности компании, выросла до 35 %. Локальных работодателей обычно интересуют специалисты из соседних регионов, то есть основные конкуренты за людей у красноярских работодателей — это компании из Сибири.

Является ли такая конкуренция проблемой? Скорее, это естественное развитие событий в условиях нехватки специалистов, которое будет иметь для рынка в целом позитивный эффект. Прежде всего выиграют соискатели, у которых будет выбор, куда пойти работать, причем, в условиях «удалёнки», они вполне могут работать, к примеру, на московскую компанию, не уезжая из региона. Работодателям же нужно будет постоянно оглядываться на конкурентов, в том числе из крупных городов Сибири и даже из столицы, чтобы их предложения работы оставались на уровне рынка, как в части зарплаты, так и в части программ заботы о сотрудниках. Это важно, потому что люди выбирают, на какую вакансию откликнуться, и пойдут туда, где условия лучше или хотя бы на уровне рынка, но не хуже.

Повлияла ли ситуация с дефицитом кадров на рост зарплат? Будет ли это основной конкурентной стратегией в ближайшие годы?

Да, в ситуации дефицита кадров зарплаты неизбежно будут расти . Особенно на фоне того, что среди работающих жителей Сибири, в том числе из Красноярского края, только 14 % довольны своей заработной платой, еще 86 % нынешняя зарплата не устраивает, это данные опроса службы исследований hh.ru. Чаще других своей зарплатой довольны представители профессиональных сфер «банки, инвестиции», «IT, телеком», «строительство, недвижимость», «транспорт, логистика» и «маркетинг, PR» (по 23%). Недовольных больше всего среди представителей высшего менеджмента (90 %) и административного персонала (89 %).

Наиболее высокую заработную плату в регионе предлагают представителям сферы «добыча сырья», в сентябре, в среднем, сумма составляла 72,2 тысячи рублей, как мы помним, это одна из дефицитных профсфер в Красноярском крае.

Интернет-газета Newslab.ru

На правах рекламы

Рекомендуем почитать